部長以上に昇進するためにスキルアップだけでは足りない訳

このサイトに書いてあることをあなたが本当に実践できているとしたら、間違いなく社内評価は上がっています。
社内でも一目置かれる存在になり、皆からも尊敬される存在になっているに違いありません。

しかしながら、実力がある人間が必ず昇進するとは限りません。
あなたも見たことがあるかもしれませんが、部下の手柄を横取りし、上司に媚びへつらう人間が出世することがある、というのも世の常です。
こうした理不尽はなぜ起こるのでしょうか?

多くの会社において実力で昇進できるのは課長まで、という事実があります。
部長、本部長、専務、執行役員、取締役、と登り詰めるには課長までとは違ったステップが必要なのです。

それは何故でしょうか?
多くの場合、会社で決定権を持つ人が放つ鶴の一声でこれらの役職は決まるからです。
執行役員になるためには社長や取締役の推薦が必要ですし、部長になるのであれば執行役員の推薦が必要なのが一般的です。
要するにあなたの評価、名声が上層部に届かなければ、、課長以上の役職へ駆け上ることはできません。

課長クラスにまで登ってこられたのであれば、あとはあなたの存在をどのように上層部に意識させるかです。
そのためには成果をあげる必要がありますし、それが並大抵の成果であっては足りません。
上層部に「あいつは上のポジションに引き上げなければダメだ」と思わせるのは簡単なことではないからです。

上のポジションに上がれば評価基準が変わってくる

多くの企業において下のポジション(新卒や若手、メンバークラス)というのは成果をあげることができません。
ですので、コンピテンシー(企業の考え方と合うかどうか)が重要視されます。
スキルは徐々に身につけていけばいい、成果はもっと後でいい、という考え方です。

これがリーダークラスになると、コンピテンシーよりもスキル評価の割合が上がります。
リーダーシップを持って人を引っ張っていくためには実力が必要ということです。

そして、マネージャークラス、いわゆる課長になると最もスキル評価の割合が高くなります。
コンピテンシーは当たり前に身についていることを求められるので比率は下がり、かつ成果を求められるようになります。

そうです、スキルを最も求められるのがマネージャー(課長)クラスであり、実はこれ以降スキルの比率は下がっていきます。

役職コンピテンシースキル成果
平社員80%10%10%
係長(リーダー)60%20%20%
課長(マネージャー)40%30%30%
部長30%20%50%
役員20%10%70%
取締役10%0%90%

会社によって微妙な差異はあるでしょうが、イメージとしてこのように考えていただいて構いません。
コンピテンシーは上層部になると評価の割合がだんだんと減少します。
会社の考え方に合っていて当たり前だからです。

そして、スキルに関しても「できて当たり前」になりますので比率が低下していきます。
その代わり、職位が低いうちは求められなかった成果を大きく求められるようになります。

成果をあげられる人あげられない人

いつまでたっても課長止まりの人は「あの人は技術はあるんだけどね」や「できる人なんだけどね」という残念な評価を受けがちです。
要するに成果の意味をはき違えているため、実力はあってもそれをうまく生かすことができず、いつまでたっても課長以上の役職を任せられない、ということになります。

そして、「成果とは何であるか」はその会社によって変わります。
会社のステージや状況、外的要因によっても変化することを忘れてはいけません。
その成果がなんであるかを見極め、結果を出せる人だけが部長以上の階段へと到達できるのです。

ただし、これはすべて成果主義の会社の話です。
年功序列の場合はこのような評価軸ではなく、どれだけ長い時間会社に貢献したかが問われることになります。
だから、自分より歳をとった人を追い越して昇進することはできません。
先人たちが引退し、あなたの席が空くまで待ち続けるしかないのです。